Nei contesti organizzativi si osserva come la seniority, l’anzianità lavorativa, e spesso anche quella fisica, determinino una maggiore competenza. La competenza, infatti, è spesso ancora associata all’esperienza: ho visto tante volta accadere determinate cose e dunque ho la competenza per trovare le soluzione a determinati problemi. Vero ma parziale.
L’esperienza e la competenza sono particolarmente utili quando bisogna risolvere quelle che il professor Ronald Heifezt della Harvard University definisce sfide tecniche, ossia i problemi operativi che si risolvono applicando delle soluzione tecniche.
Oggi però le aziende si trovano a dover fronteggiare maggiormente sfide adattive, che, al contrario di quelle tecniche, richiedono per essere vinte il cambiamento del mindset e dunque una certa flessibilità e spirito di adattamento al contesto che cambia. Questa caratteristica è tipica dei giovani, i quali proprio perché vivono la fase di maggior cambiamenti nella propria vita, sono più veloci e propensi a cambiare il proprio mindset.
Nelle sfide adattive l’esperienza può giocare un ruolo negativo perché ci fa guardare il presente con gli occhi del passato e ci rallenta nel vedere invece le nuove possibilità del futuro che emerge.
Sappiamo tutti che la diversità è ricchezza e che l’inclusione non è solo un valore etico, ma anche un importante asset per le performance di business. Infatti, i team con al loro interno persone che provengono da diverse generazioni, sono anche quelli maggiormente performanti, proprio perché nel mix tra esperienza e visione si gioca la possibilità del team di vincere le sfide che si presentano.
Si osserva da questo punto di vista una certa ottusità, in particolare nelle aziende di stampo maggiormente burocratico e gerarchico che si ostinano ancora a relegare i giovani a ruolo di stagisti davanti alla macchina delle fotocopie, come nel simpatico disegno di Legolize. Perdendo così l’opportunità di valorizzare quella componente di innovazione e pensiero futurista, tipica dei più giovani.
Perché accade? Spesso dietro questo meccanismo ci sono logiche di potere, dove il potere non è legato alla reale performance dell’individuo quanto piuttosto al suo status e alla sua posizione gerarchica all’interno dell’organizzazione. Questo meccanismo diventa un limite all’innovazione e anche alla performance stessa, oltre che essere un driver di demotivazione per tutte le persone di talento presenti in azienda.
In altri contesti invece sono le idee a contare e non chi le ha avute, le persone vengono prima dei ruoli, le relazioni prima dei processi, sono queste le aziende che riescono ad intuire i cambiamenti di mercato e ad innovare prima dei loro competitor, sono queste le aziende che sopravvivranno alla tempesta dei mercati che già è arrivata.